L’employeur doit prouver « qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin» (TF, arrêt 4A_283/2022 du 15 mars 2023, c. 4.1.). Ainsi, la nécessité de prendre des mesures visant à prévenir des situations de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise découle de différentes bases légales (art. 5 al. 3 LEg, art. 6 LT). Tout d’abord, l’employeur doit clairement signifier qu’il ne tolère pas de comportements discriminants au sein de son entreprise et adopter une posture claire quant aux situations de harcèlement sexuel. Autrement dit, il doit avertir que ces comportements ne sont pas tolérés. Dans ce but plusieurs recommandations ont été émises par le Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO) conjointement au Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG) :
- L’employeur rédige un document général sur la protection contre le harcèlement sexuel. Ce document contient :
- une déclaration de principe dans laquelle l’employeur se positionne contre le harcèlement sexuel ;
- une définition du harcèlement sexuel et des comportements tombant sous sa définition ;
- le champ d’application du document et les dispositions légales ;
- les droits et les obligations des membres du personnel ;
- la description de la procédure dans les cas de harcèlement sexuel ;
- la désignation des services auxquels s’adresser si une situation de harcèlement sexuel survient (explication du déroulement de la procédure de plainte interne) ;
- les sanctions encourues ;
- les voies de recours.
- L’employeur informe son personnel de l’existence de ce document général. Les directives qu’il contient doivent être connues de toutes les personnes œuvrant au sein de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique. L’information peut être donnée oralement (par exemple lors d’une séance d’équipe ou lors d’entretien périodiques avec le personnel) ou par écrit. Elle doit aisément parvenir à l’ensemble du personnel sans qu’il ait à la chercher. L’information doit être répétée régulièrement.
- L’employeur met en place et rend accessibles des services discrets et compétents auprès desquels il est possible de dénoncer une situation de harcèlement. Cela peut passer par la désignation d’une personne de confiance au sein de l’entreprise (quelqu’un des RH par exemple) ou par un ou une spécialiste externe. Cette personne sera chargée d’apporter son soutien à la victime présumée ; elle lui indiquera les démarches à entreprendre pour faire cesser la situation. Cette personne de confiance doit disposer de connaissances en matière de harcèlement sexuel.
(Tiré de Pour les employeurs : prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail (admin.ch) )
Par ailleurs, le kit contre le harcèlement sexuel en entreprise développé par la Conférence suisse des délégué-e-s à l’égalité (CSDE), est un outil clé en main et gratuit, qui permet aux entreprises de prévenir le harcèlement sexuel en leur sein.
| Les exigences légales en matière de prévention sont élevées Un arrêt récent rendu par le Tribunal fédéral (ATF 4A_283/2022 du 15 mars 2023) met en exergue que la simple mise en place par une entreprise de moyens visant à prévenir le harcèlement sexuel ne suffit pas. Encore faut-il s’assurer que ces moyens sont connus du personnel et qu’une procédure interne peut être effectivement menée. Dans cet arrêt « une banque a violé son devoir de diligence en ne protégeant pas suffisamment son employée contre les gestes et propos à connotation sexuelle d’un collègue ». L’employé d’une banque harcelait sexuellement une de ses collègues. Il lui a notamment touché les fesses et il a proféré des propos déplacés à son égard lors d’un repas d’entreprise. Le Tribunal fédéral a mis en évidence que malgré le fait que la banque avait mis en place une politique de prévention du harcèlement sexuel ainsi qu’une procédure interne avec des outils pour dénoncer les cas, ces moyens étaient méconnus du personnel, de même que leur mode d’utilisation, voire même leur existence ; et que leur diffusion et leur publicité auprès du personnel étaient manifestement défaillantes. De plus l’employeur a imposé à son employée une confrontation directe avec la personne qui la harcelait, violant ainsi son devoir de protection à l’égard de cette dernière. L’entreprise n’avait pas mis en place de personne de confiance auprès de laquelle l’employée aurait pu obtenir une aide et un accompagnement durant toute la procédure. Enfin, l’enquête interne n’avait pas été menée avec la diligence requise et s’est déroulée de manière sommaire : 19 jours en tout avec des auditions conduites par une seule personne et sans tenue d’un procès-verbal. Plus d’infos sur www.leg.ch |