La notion juridique de harcèlement sexuel est définie à l’art. 4 LEg et ses contours précisés par la jurisprudence. Cette disposition s’adresse directement aux employeurs et les rend attentifs au devoir de diligence qui leur incombe.
Le harcèlement sexuel est « un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de permettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle ».
La jurisprudence (TF, arrêt 8C_74/2019 du 21 octobre 2020, c. 3.3.1.) a en outre concrétisé plusieurs états de faits relevant du harcèlement sexuel et la définition englobe également « tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants ».
Les faits constitutifs de harcèlement sexuel peuvent ainsi aller des transgressions verbales aux agressions sexuelles voire dans les cas les plus graves jusqu’au viol.
Pour déterminer si une situation relève du harcèlement sexuel, il faut se placer du point de vue de la personne ciblée. En effet, l’intention de la personne à l’origine de l’acte n’est pas déterminante ; c’est la façon dont l’acte est ressenti par la personne visée qui l’est. Des actes constitutifs de harcèlement peuvent être le fait des supérieurs hiérarchiques directs de la personne visée mais aussi découler du comportement de collègues de travail ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (par exemple des prestataires de service, des clientes ou des clients). Le harcèlement sexuel doit survenir en relation avec les rapports de travail. Il peut ainsi se produire sur le lieu de travail mais aussi à l’extérieur, tant qu’il a un lien avec le travail.